几个月前，联想情况不太好的时候，有人提出了一个问题，“联想是不是该请个洋总裁？”

    笔者的建议是，现在的联想不需要请洋人做总裁，但需要吸纳更多的外籍经理人员，充实到联想的队伍中去。

    联想不必要请洋人做总裁，理由很简单——在联想当前以及未来的业务蓝图中，国际化的部分只占很小的份额。笔者很认同跨文化管理专家黄伟东的观点，他说，随着国际化的加深，用洋人做总裁是水到渠成。时候未到，即便请个洋菩萨也显不了灵。 

    衡量国际化程度有几个量化的指标：1.企业海外销售占企业总销售的百分比。衡量的是企业产品国际市场覆盖程度；2.企业海外员工占企业总员工的百分比。这项指标衡量的是企业人员的国际化程度；3.企业海外投资占企业总投资的百分比。衡量的是企业全球资本分配情况，和企业对全球生产和创造附加值的决心程度。除此之外，比如国际采购量的百分比、外籍人员在管理层和董事会的百分比、外国股东的百分比或者外籍占股本的百分比等指标也可以衡量企业国际化的程度。

    比照量化的指标，就可以明白，联想聘请洋总裁还远未水到渠成。

    然而，现状的无奈不是借口，不应该羁绊联想集团纵马全球的宏图大略。

    按照长江商学院院长项兵最近的一个说法，未来5年到10年之中，可能是地球上现有资源的最后一次瓜分。5年！10年！国际竞争给我们留的时间实在不是太多了！我们必须有一批企业实现大步超越，才能真正成为世界级的企业。“大跃进”如何实现？重要的途径就是“新洋务运动”——全球资源为我所用，尤其是全球人才资源为我所用。

    当地球成了“村”，没有一个国家一个民族能说，我在所有的方面都是最优秀的。如果韩国的顶级企业只支配利用韩国的优秀人才，韩国还能涌现出三星这样的企业吗？同样，如果我们中国的企业仅仅能把中国人的聪明才智发挥出来，我们只能创造出一批二流的公司，我们的国家也将是一个二流的国家。

    如果看了一些立志国际化的企业在奥运会期间的广告，就会明白现有人才多么不胜任全球竞争，就会明白全球人力资源为我所用有多么迫切。

    所以，联想一定要“小步快跑”地吸纳更多的“空降兵”，尤其是外籍经理人。现在就行动！尽管有困难。

    联想曾推崇宏  ，那让我们比照一下宏 的历程。时光倒流19年，宏  初试“空降兵”，付出了不菲的学费，但也收获不少。1985年，宏  成立10年，当时施振荣开始寻找职业经理人，引进“空降部队”，设想在完成国际化的过程中顺利交权。在当时宏  大肆引进的经理人中，有名噪一时的刘英武，在加入宏  之前，刘是IBM圣泰瑞莎事业群总经理，其职务之高创下华人在IBM升职的纪录。

    施振荣随即将经营的实权过渡给刘英武。但是，“空降部队”着陆后，迅速冲击了宏  原本的层级制度，引起了企业内部的种种不满，宏  内部不少人选择了离职。同时，受累于产业大环境，宏  的毛利率开始下降，而刘英武展开的改革也没有取得预期的成绩，1991年宏  不得不进行自己第一次大规模的裁员，刘英武也与宏  3年缘尽。

    尽管第一次引进国际化人才以失败告终，但刘英武这批经理人仍然在宏  留下了自己的痕迹，为今后宏  更加深入的全球化打下了基础。从某种意义上说，如果没有引进国际“空降兵”的失败教训，也就没有今后国际化的宏  .再说联想集团。联想一直坚持自己培养高层员工的做法，从不使用“空降部队”，柳传志的解释是职业经理人做企业，是以此为职业，而嫡传的联想人自己做企业，是做事业，职业经理人对企业而言是过客，而企业家对企业而言，是血脉相连的植根者。“国际上知名大企业也很少有靠职业经理人而发展得很好的。”

    如果项兵的劝说有理的话，显然联想到了一个紧迫的时候，一个变革经理人制度的紧迫时候。变革就要行动，行动就从使用经理人开始，从使用“老外”开始。哪怕是不小心用到了“刘英武”、“吴士宏”，那毕竟是成长的代价。