裁员方案各有侧重

    记者：裁员通常有哪些类型？面对不同情况，咨询公司会给出怎样的方案？

    Christian Doeringer：裁员有转型裁员、并购裁员和常规裁员等几种类型。所谓转型，就是企业要变革现行的发展战略，通过重组流程和组织架构，来发展竞争力。企业转型必然会带来裁员，但需要注意的是，千万不能裁掉那些企业战略中的关键人才。所以在做转型裁员方案时，咨询公司的一个重要任务就是帮助企业辨别员工，看哪些人是可有可无，而哪些人又是至关重要。对关键员工，一定要力图将他们留下来，以此保证企业的核心竞争力。当然，要想让关键员工留任，有竞争力的激励制度和福利待遇是必须提供的。

    至于并购裁员，从根本上说与转型裁员区别不大。这两种情况都会让企业受到较大震动。但并购较转型而言，多了一个外部因素。因为在并购中，两个不同的企业走到一起，不确定因素会增多一些。所以在做裁员计划的时候，要在保证企业新的发展战略前提下，充分考虑并购双方的原有特点，顾及双方原有的利益格局，尽可能在裁员的同时使得企业平稳过渡。

    而对于常规裁员，帮助客户进一步理解自己的业务特征，明白自己的竞争力到底在何处是咨询公司首先要做的工作。比如，帮助客户分析出业务推广所需的成本，然后找出那些业绩不好的员工，分析他们为什么业绩上不去，接着，再挖掘业绩不好的深层次原因，看有没有改善的可能。如果可以改善，那么这些员工可以留任；而如果经过各种努力还是改善不了，那么，这些员工就是企业必须舍弃的。

    裁员计划实施要素

    记者：作为一位有经验的咨询顾问，您认为公司应该如何实施裁员计划，尽可能地避免裁员引起的纠纷？

    Christian Doeringer：根据我们帮助企业转型的经验，我感觉企业要顺利实施裁员，必定要考虑这几个要素：速度、公平和沟通。

    速度是第一位的。任何一家企业裁员最好都能在短时间内完成。因为无论工作做得何等细致，对于被裁的员工来说，心理上总会受到一定伤害，而且这种伤害也有可能波及到未被裁减的员工身上。因为，在等待的过程中，焦虑、猜疑不可避免，每个人都会琢磨“不幸”是否会降落在自己的身上，在这样的情形下，情绪肯定有所波动，影响到工作效率，继而可能会对公司的信任产生动摇。所以，快速解决问题，尽快地翻开新的一页，对企业对个人都有好处。

    第二是公平和延续性。决策必须公平，而且这种公平要基于简单、易于理解的标准，如业绩；如业务。A部门的业务不再继续了，那么，这个部门的员工就只能回家，回家的人不是业务不行，而是公司的发展战略中不再有他们的位置了。

    第三是沟通。没有什么比与员工沟通更重要的了。由谁来沟通？高层领导还是中层领导？抑或两者都要？沟通方式是什么？要回答这些问号，得根据企业的具体情况，也得同时要看被裁员工本

[1] [2] [3] 下一页