记者：目前国内有些国有企业在裁员中采取“买断工龄”的做法，您怎么看？从管理学的角度，这是一种好方法吗？

    Christian Doeringer：我觉得有些国有企业为终止员工的终身雇佣关系而采取买断工龄的方式，是因为他们目前没有更好的选择。如果从管理学的角度来说，我们似乎还可以把事情做得更好些。比如让这些员工在公司的帮助下，尽可能地重新找到上岗工作的机会，在国外，这称之为重返岗位计划(Out-Place?鄄ment)。现在国内有些企业已经在这么做了。

    记者：那是不是可以这样认为，只要企业把裁员计划做得细一些再细一些，操作的时候温情再温情一些，裁员就会变得不那么让人头疼了？

    Christian Doeringer：(笑)也许是吧！

    裁员出发点各不相同

    记者：最近一段时间，我们注意到不少国有和外资公司纷纷裁员。这些裁员所折射出的问题是相同的吗？

    Christian Doeringer：首先要说明的是，不论哪类企业，它的裁员，都不是通常人们所认为的不得已而为之的行为，总体上说都是为了更好的发展。但国有企业、外商投资企业和中外合资企业裁员的出发点各有不同。国有企业进行的大量裁员，主要是为了应对WTO挑战，让企业在全球化的竞争中变得更具竞争力。与外商投资企业、中外合资企业不同的是，国有企业的裁员很多是由结构性调整引起，而另两者，裁员主要是为了应对行业和市场的变化。

    记者：怎样理解裁员行为？谁是裁员计划的参与者？

    Christian Doeringer：大多数情况下，裁员并不是什么好消息。在美国，如果上市公司发布裁员计划，股票市场通常会以下跌来做回应。至于谁参与了“裁员计划”，通常情况下，管理者、HR部门和HR经理是裁员计划的策划者和实施者。有时候他们也会借助于外部的力量，如翰威特这样的专业咨询公司来做裁员计划。

    离职员工也是人力资源

    “如果公司能把离职员工也看成是人力资源，或许，裁员就不那么让人头疼了”，Michael边说边打开自己的电脑，向记者展示了储存在里面的一份通讯录。这份通讯录看上去非常庞杂，有许多普通的人，但也不乏CEO、高级管理人员和管理咨询顾问。“这是我们的校友录”，Michael笑着对记者说。原来，这家座落在瑞安广场办公的知名咨询公司是用“校友录”来称呼他们的离职人员花名册的。“这是我们的固定称谓。里面的每一个人都曾经为我们公司工作过，并且都为自己曾经在这里工作而自豪。因为，他们感觉自己在这里受到了锻炼，所以当他们在新的公司上任之后，还乐于与这里沟通。”

    Michael展示的做法其实体现了近年来在人力资源管理领域逐渐受到重视的一种理念：离职员工也是公司人力资源。

    离职员工一般有两类：一类是自己主动离开公司的，另一类则是在企业减员时被裁去的。根据上面的这一理念，无论是哪一类离职员工，都有可能成为公司宝贵的人力资源。离职员工可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；那些在企业减员时被裁的员工，如果在新岗位上表现出色，也能折射出原公司的企业文化之光，成为原公司无声的宣传；而且附于他们身上的某些资源，也可以和原公司共享。

    正是看到了这些好处，在一些海外公司的人力资源部，就诞生

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