但说起来容易，实际操作起来是非常难的。工资收入分配是涉及员工利益的非常敏感的大问题，稍有不慎，就会影响员工的切身利益。为此，建设银行早在这项改革前就进行了大量调研，在科学论证的基础上，循序渐进开展。

    据建总行人事与激励约束机制改革领导小组的一位同志介绍，该行的这项工资改革，坚持效率优先、兼顾公平的原则，在“经营效益不下降，原有工资总额水平不降低”的前提下，改变现有的工资总额构成，将工资总额分为基本工资总额和绩效工资总额两部分，加大绩效挂钩的成分，重点建立对一级分行工资总额的分配机制。

    基本工资总额的分配充分考虑地区差异，根据各一级分行的核定人数，参照当地社会平均工资水平进行分配，体现保障功能。同时，绩效工资总额的分配与各一级分行经营绩效挂钩，体现其激励功能。鼓励经营环境不理想、历史包袱较重的一级分行通过降低不良资产增加经营绩效。逐步将激励约束机制融入到业务运营和管理流程中，促进各一级分行合理投入资本和有效利用资产，节约成本，控制风险，实现全行效益的最大化。

    多劳者多得“食”

    常言说：多劳多得。但由于受传统分配体制影响，在我国国有商业银行中，真正能把这一市场化分配体制落到实处的却很鲜见。

    建设银行为了适应当前金融体制改革的需要，稳妥推进员工工资分配制度。该行率先把员工工资划分为基本工资和绩效工资两部分。基本工资依据单位可分配额度，按照员工工资级别对应的薪点进行分配。绩效工资与员工的岗位责任、贡献及员工所在单位的整体绩效挂钩，实行常规绩效一般挂钩、项目绩效专项挂钩、杰出绩效特殊挂钩、预期绩效延期挂钩等多种方式并存的绩效工资分配制度。要在广大员工收入基本不下降的前提下，使核心人才的收入与贡献联系更紧密，逐步向市场价格靠拢。

    建行上海市分行人力资源部负责人盛德龙向记者介绍，基本工资的保障功能，就是在确定员工基本工资时，确保其在上海区域经济生活条件下基本生活水平有保障；而绩效工资的激励功能，就是将工资总额管理与经营绩效挂钩，实行增人不增资、减人不减资、增效增资、减效减资。此外，薪酬制度的具体方案设计要适度向直接与经营效益相关的岗位倾斜。

    在采访中记者发现，这种新的分配体系已经得到了员工的高度认同，从而使其真正发挥了应有的作用。建行浙江分行计划财务部总经理助理陈洁对此深有体会，她表示，薪酬制度改革从根本上打破了以前薪酬的机械分配模式，使员工把切身利益和建行的利益相结合，多劳多得挣工资的意识已经深入人心。

    量入为出互助共济

    建立企业年金制度可以说是建行薪酬制度改革的一大亮点。据介绍，建立有建设银行特色的企业年金制度，是将员工在职期间的贡献与其退休后的保障水平紧密联系起来，在依法履行基本养老保险义务的前提下，根据单位经济承受能力，由单位和员工双方共同缴费，建立个人账户基金。

    据介绍，个人账户基金实行完全积累制，依据员工在职岗位差异和贡献大小等因素分配，记入个人账户。对员工个人账户

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