事实上，当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。 

    不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，即员工的薪酬水平高低到底由什么决定变得模糊。员工既不清楚决定自己工资与他人的差异的原因，也不清楚如何通过个人的努力增加收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业战略是怎样的关系。

    薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差 

    从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的末端环节，位于一系列人力资源管理职能之后，尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的结果。但薪酬管理的作用绝不仅仅?quot;分蛋糕"或论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。进而言之，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。

    从薪酬的激励角度，能够直接与员工的工作成果挂钩的薪酬体系通常激励性最强，比如生产企业中的计件工资制以及销售人员的提成制或佣金制。但是，一方面由于计件工资等导致质量不佳、资本滥用以及计量成本过高等问题；另一方面由于很多职位，比如管理类和事务类职位，很难用简单的计件方式来进行衡量，因此在很多情况下，企业不得不采用计时工资制。然而计时工资制最大的问题在于员工可能存在偷懒等机会主义行为，导致企业受损。事实上，我们传统计划经济体系的生产效率之所以如此之低，恰恰在于缺乏对于工作的数量、质量、成本以及效率的考察。从理论上来说，按劳分配的思想与市场经济的收入分配思路并没有什么本质上的差异，但是过去的问题在于，我们从来就没有找到?quot;劳"进行衡量和评价的方法以及依据，于是按劳分配实际上变成了按资历分配，结果导致大家都学会了熬年头和出工不出力。

    员工的收入差距一方面应取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。然而，许多企业既没有认真细致的职位分析和职位评价，也没有明白客观、公平的绩效评价，所以拉开薪酬差距的想法也就成了一种空想，薪酬的激励作用仍然没有发挥出来。

    薪酬管理过程不透明，沟通不足 

    从薪酬管理过程来看，在我国企业中目前存在的两个比较突出的问题是管理过程的不透明性以及企业就薪酬问题与员工进行的沟通严重不足。 

    首先，许多企业津津乐道于薪酬保密，一些国内知名企业甚至也以薪酬保密为本公司的天条，并美其名曰国际惯例。然而，在

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