二、 对人力资源管理外延之必然
    综上所述，在非完全自由竞争的市场条件下，在激烈的市场竞争中，外部环境对组织的发展起着极为重要的制约作用。在构成外部环境的要素中，相当多的是人为因素。这些人为因素的影响是随着社会政治经济形势的变化以及人事的离退、流动、更换等变化而变化的，在科技和经济发展速度不断加快的今天，组织按照传统的方式，被动地去适应人为因素变化的影响，将会使组织丧失许多的市场机会。只有主动地将这些人为因素纳入我们的管理范畴，认真研究这些因素与组织活动的关系，寻找其特点，制定对策方案，以增强组织对外部环境的反作用力，主动地去影响这些人为因素的变化带来的结果，抢占先机，组织才能在竞争中获得更大的成功。

三、人力资源外延管理方法初探
对组织外与组织活动有关的人力资源的管理，自然不能等同于我们通常的人力资源管理，因为这些资源所服务的主要对象和获取维持资源生存发展的主要费用不直接来自我们的组织，也就是说我们对其实施的管理只能是一个影响行为，通过管理策划的一系列社会活动对外部资源进行影响，取得我们预期反馈的目的。做好这一工作的方法是非常多的，在这里就本人的思路发表一点拙见，以抛砖引玉。

1. 建立相关外部人力资源档案
    这是外延管理最重要的基础步骤。组织外部人力资源众多，我们只能根据我们组织的发展目标要求和实现目标密切相关的原则进行筛选建档，这些资源可以是组织经营活动中、合作伙伴中、竞争对手中、上级组织中、社会相关机构中的相关部分，也可以通过互连网络或其他信息手段获取的有关优秀管理和专业人才资料，资料要有相对的代表性和广泛性，同时档案资料应是动态的；档案资料要进入企业数据库。档案需从组织管理、信息资源、技术协作、劳务协作等方面配合组织的业务分别详细列出，特别的对资源的业务范围、技术实力、经济实力、兴趣爱好、性格特征、身体情况、家庭情况等诸因素都要详细记载，以利需要时快速做出使用或对其影响的决策。

2. 分析资源对象对我的作用特点
    对外部资源使用的特点一般是在内部资源用尽而难以实现目标的情况下，不可滥用，滥用在成本上不合算，同时可能损失资源价值。所以首先要找出我们工作中必须使用外部人力资源或技术经济比较后得出使用外部人力资源合算的工作；在档案中选取最佳资源目标，依照组织的目标要求和形势发展特点和资源特性，分析制定影响方案。为实现企业中、长期发展战略，有些方案需要超前进行，可能需较长时间。对每一次方案实施的结果，要进行总结，以为下次决策的基础。

3. 有计划和目标的将内部资源转化为特定的外部资源
    人最大的优点和缺点就是人有情感，这种情感往往在一定程度上影响人的行为。一个组织如果能够经常向社会和上级输送优秀人才，这个组织的社会影响力就大，组织目标的实现就相对容易，这是不辩的事实。向外输送人才不仅体现了组织对社会的贡献，更显示了组织的整体高素质水平，扩大了组织的社会联系，增加了组织的知名度，宣传了组织的综合能力。在预知的情感特点作用下，这些特殊的资源可使组织的业务拓展变得轻松起来。输送一些优秀的人才并不难，难的是能让有关机构和部门能按我们的期望选拔我们计划培养的人才。这就需要针对组织的业务特征和发展目标，结合有关机构或上级组织的需求，制订目标，有计划培养符合要求的人才并使其在适当的时机得到充分表现而被发现，通过有关媒介积极推荐，达到源源不断地输送到的目的。要注意的是，只要上级需要，任何人才都应给；输送人才涉足的领域越宽越好，这是一个相对长期的而极富有挑战的管理工作。

4. 策略地获得需要的技术或管理方法
    这个方法在国际普

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