这使我想起一个现代选举文化问题。西方以前怎么不管，现在是真正地在选举了，选举也就是选贤举能，谁有能耐谁上谁做皇帝。这就废除了终生制，也否定了极端的个人英雄主义和个人权威。美国总统选举其实是团队比赛，并非总统个人比拼。西方许多家族企业能够持续生存百年甚至几百年，与他们的管理文化有关，他们的文化认同团队。

　　而在中国，说白了，选举只是做做样子，打的民主大旗行的个人独裁统治已经不是什么秘密。江山一坐稳，他就不可能下来，别人就不可能有机会。说到底我们内心深处还是想当皇帝，家天下家企业更是最正常不过的心理。而这样做的结果是领导者极其需要和自觉地不断强化个人权威以支撑其至高无上的地位，打击、漠视下属的成长是其必然副产品，因此，在中国许多企业，名言上是有一个“强大的团队”，其实不然，只不过是“一位霸主带着一群跟班甚至打手”而已。等到霸主一退，天下往往难以太平，“政权”往往难以为继。

　　 在这方面，我同意战略管理专家姜汝祥的说法，企业成功可能要靠某个人，但企业要持续发展只能靠机制靠团队，一朝天子一朝臣，其结果必然是改朝换代，没有一个连续性的统一的领导管理团队，在竞争环境下，成功将随着主要领导人消亡而逝去。中国共产党在这方面累积了不少经验教训，从江泽民到胡锦涛新一代领导集体，团队领导已经逐渐体现出其生产性潜力。中国古语云“三思而后行”，企业要持续成功，领导者作为企业的大脑，也必须“三人思而后行”。

　　三、 基本切合企业需要的人力资源（好企业的细胞）

　　企业的人力资源状况近年来一再引起我的注意。这是因为在信息经济时代，人力资源中很大一部分资源已经变成了知识员工，而知识员工对于企业的成功具有更大影响力。在现代，人力资源已经成为企业所有可用资源中的核心资源，核心资源决定着核心生产力。但至今为止，许多企业在人力资源管理上仍然不尽如人意。

　　从根本上讲，人力资源管理要解决两大重要问题。一是在客观上人力资源的素质问题，二是客观存在的人力资源如何才能被充分或者恰当地运用起来的问题。一个持续成功的企业必须以较好的制度设计，较好地解决这两大问题，即从社会系统中吸取到足够的符合企业发展需要的人力资源，并且确保这些人力资源对企业成功发挥出正常的推动力。每一个问题与企业岗位设定、岗位职责、岗位要求、招聘技巧、薪酬设计、培训等有关，第二个问题则与激励、领导、管理模式、文化等有关。

　　值得注意的是，持续成功的企业在招聘员工时会有更明确的选择标准，他们需要的是能够适应他们的工作及文化的“最称职的优秀员工”，或者通过各种形式的训练，将他们培养成“最称职的优秀员工”。显然，对于知识企业和非知识企业来说，人力资源的质量和绩效在很大程度地决定了他们能否持续成功及成功有多大是个不言自明的真理。

　　已经成功的中国企业是否拥有足够的好的人力资源？已经成功的中国企业能否对这些人力资源进行充分的激励？员工能否找到自我的尊严、价值感和成就感？在缺乏调研资料的情况下，这些都是有待于深入研究的人力资源管理问题。但持续成功企业则用他们的成功证明了他们有能力吸引和运用足够的质量合格的人力资源的生产力。

　　四、 相对开放平衡的文化（好企业的心灵状态或内环境）

　　人是文化的动物，文化到底是个什么东西？文化只不过是我们每天在想、在做出的一些事情的累积。在这个意义上，人们谈论饮食文化、建筑文化、服装文化等等。文化是人的创造物，是人们自己人造的外衣，人们就穿着这样的一些人造物在社会上活动。文化可能是一些规则，但也可能是个待创造的东西。对于企业来说，文化则是实实在在的----我们提倡什么，我们反对什么，我赞成什么，我们反感什么，我们喜欢什么人，我们讨厌什么人，我们喜欢这样做事，我们不喜欢这样做事，等等。

　　我们发现，文化是个自

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