一、企业人才退出机制的必要性

    “激励与退出”机制对企业来讲就像人活着要天天吃饭，否则就要饿死。但光吃不排出不行，时间长了人也要胀死。同样道理，企业活着就要有激励机制，否则员工就没有积极性、创造性，企业就要死。但光激励不退出，人员沉淀为患，智能老化没活力，其结果还是死路一条。“流水不腐，户枢不蠹”，说的也是这个道理。但是，只要我们稍微留心就会发现，关于激励的理论研究和实践探索铺天盖地，而对企业人才退出机制的关注似乎少之又少，追究其中的原因，既有体制的原因也有市场原因。我国企业过去实行员工就业终身雇用制，员工除了到退休年龄退休之外，即使企业内人满为患也不会减少员工，因此，企业中也就根本不存在人员退出机制一说。改革开放以后，随着我国市场化改革的深入，效率被提到了前所未有的高度，企业为了提高效率，纷纷打出了减员增效、劳动定额这张牌，同时我国逐渐实现了就业市场化，劳动者和用人单位有了就业和用人自主权，在这种情况下企业中大量沉淀的冗员问题就浮出水面。但是由于我国劳动力市场长期处于不平衡状态，也即普通劳动者供大于求，而高新技术人才和高级管理人才却处于严重的短缺状态，在这种情况下，我国企业中的人才退出机制就表现出明显的两极分化，即对普通员工“招之即来，挥之即去”，而对企业发展需要的核心人才却是千方百计又堵又卡，极力限制这类人才的流动。基于这些原因，我国企业到目前为止还没有建立起完善的人才退出机制，但是良好的人才退出机制对企业的生存和发展却起着极为重要的作用，主要表现在以下几个方面：

    1、在企业内部营造竞争气氛，提高员工的工作士气。

    动力来自于压力，一个没有压力的企业也就没有动力，没有动力这个企业必定是死水一潭。我国企业过去实行员工终身雇用制，员工一旦进入企业就像进了保险箱，生、老、病、死都由企业负责，而且企业没有权力解雇员工，员工能进不能出，因此员工也就没有任何压力，工作没有动力。而人才退出机制却使员工处于流动状态，如果绩效不佳就面临着降职、降薪、调岗、解雇的危险，这就使员工始终处于工作紧张状态，不断地为实现高绩效而努力，保持高的工作士气。

    2、持续地在企业内实现人员与岗位、岗位与能力的匹配，提高员工的工作满意度。

    通常人才退出机制是以定期的绩效考核为基础的，通过定期的绩效考核，对员工的近期工作表现进行审核和评价，然后以考核结果为依据做出相应的人事决策，如调动、晋升、降职等决策，这样就可以定时检查企业中的适岗程度，并进行及时调整，持续的保持企业中人员与岗位、岗位与能力的匹配。

    3、为人才开辟宽阔的职业通道，以更宽的职业发展道路留住企业真正需要的关键人才。如果企业中的员工只是能进不能出、能升不能降，那么员工的职业通道将十分狭窄。没有人才退出机制，一些能力、绩效地下的员工始终占据某些职位，而某些能力较高的员工却没有机会担任这些职位，不能发挥他们的优势，这势必造成企业效率低下、人力资源浪费、有能力员工的工作满意度低下。

    4、为企业注入新的活力，提高企业的创新能力。

    理论和实践都证明，对于中高层管理职位的员工招聘大多数企业比较亲赖外部招聘，目的是为了避免企业管理中的近亲繁殖现象的产生。与此道理相同，通过人才退出机制，可以保持企业人力资源的吐故纳新，在人才退出的

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