事实上，的确有这样一些人事经理，善于招聘但不善于面试官。也许你对此有些不太明白，那就让我们来给你解释一下，或许你只需要对面试的方式和方法作一下小小的调整。  

    确定你面试的风格  

    让我们更进一步探讨一下你要提问的问题。你的提问风格更倾向于下列哪一类问题？  

    A类：  
五年后你认为自己的发展如何，还会呆在公司吗？  
为什么你认为自己能够在这个工作岗位上做得很好？  
如果你是主管的话，你该怎样解决这个问题？  
如果被聘用，你认为自己首先改变的是什么？  

    B类：  
请介绍一下你采用何种方法来评价你每一份应聘的工作。  
请举具体例子说明你在以前的工作中是如何克服遇到的棘手难题的。  
请告诉我你在开始上一份工作之后所采! 取的第一个行动是什么。  

    你注意到了吗？  A类问题主要是假设和理论上的。对那一类问题的评价是：质量低，收益低。因为对你作出正确可行的录用决定来说，这些问题并不能给你提供太大的价值和太多的帮助。即使你还会提出一系列的问题，你仍然还是囿于假设或是理论的圈子里，最后你们只是结束了一次很庄重的谈话，而不是一次很重要的、具有一定目的性的面试。  

    让我们回头再看一下B类的问题。你是否发现每一个问题都是在问具体的例子？那一类问题是让应聘者通过回忆和阐述一个具体事例来证明他们在简历中的“陈述”。这种提问的最佳之处就是能使你深入到他们的回答当中，并且从中可以了清楚地了解到在特定的情况下他们是如何完成一项具体的工作或是如何处理特定的问题。这种类型的问题是卓有成效的“面试”的基础。  

    提出有限的问题，得到大量具体而详细的信息，从而使你能够了解应聘者工作中关键环节的表现，达到事半功倍的效果，这将使你受益匪浅。  

    能抓紧时间把空缺的职位补上吗？  

    确定五个要求应聘者做的重要工作描述，针对每一个职位描述提出以业绩和具体操作为基础的针对性问题。  ! ;

    测试案例：让应聘者以有限的信息来做一个项目或是解决客户的问题?? 

    问题：请举出一个你以有限的资源和信息完成项目或是解决问题的事例。  

    后续问题：  
你如何寻和获得找自己需要的资源和信息？  
你必须做那些假设？  
在解决问题的过程中，帮助你的人扮演什么样的角色？  
这个项目是如何完成的？  

    你很快就会发现，为了作出重要、有价值的招聘决定，对每一个关键的工作要求

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