1.心理测试应用于招聘的理论基础

    1.1心理测试的科学性

    1.1.1心理测试导入的必要性

    随着社会化大生产的发展，人们之间的分工越来越精细，不同的工作对人的素质和心理适应性的要求越来越高，这就要求人员与工作之间选择最佳匹配。另一方面，过去那种单凭个人经验的选拔方法已经无法对人员素质进行科学准确的评估。通过心理测试，可以对个体的能力、人格、兴趣等多方面进行分析，为科学高效的甄选与录用程序提供科学的依据。

    1.1.2心理测试的基本要素

    心理测试是人才测评技术的一种重要手段，是对行为样本的客观的和标准化的测量。心理测试包含五个要素：

    （1）行为样本：人们对个体行为或行为特征进行测量时，往往无法对每一种情况进行逐个观测，而需抽取有代表性的一部分进行观测，进而推论个体行为特征的普遍性。其推论的可靠性取决于所抽选出的行为样本对总体样本的代表性。

    （2）标准化：测验编制、实施、记分和测验分数的解释必须遵循严格统一的科学程序。要做到测验题目的标准化，实施过程和记分的标准化并选用具有代表性的常模（用以比较不同被测者测验分数的标准，包括集中趋势和离散度）。

    （3）难度的客观测量：测验题目的难度水平影响到测验的客观性，在编制测验题目时要力求避免出现天花板效应（测验题目过于容易致使大部分个体得分普遍较高的现象）和地板效应（测验题目过于难致使大部分个体得分普遍较低的现象）。

    （4）信度：是指测验结果的可靠性和稳定性，即测验结果是否反应了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。

    （5）效度：是指测量的有效性，即所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容。

    1.2心理测试在招聘工作中的应用

    组织如何运用科学的人事测评程序，将真正有才干、适合组织需要的人才甄选出来从而实现成功、高效的人员引进呢？实践证明，将心理测试有效应用于招聘工作必须完成以下程序：

    （1）组织需求分析：根据组织业务发展需求，制定近远期的招聘计划，根据近期计划，确定招聘岗位。

    （2）制定职务说明书：根据工作岗位分析构建岗位

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